تحقیقات نشان می‌دهد که درصد قابل توجهی از ارزش بازار شرکت‌های موفق بر دارایی‌های ناملموس آنها مانند کارکنان ماهر و رهبران استوار است.
در این مقاله به معرفی چارچوبی می‌پردازیم که دارای پنج بعد است و می‌تواند به تقویت واحد آموزش کارکنان کمک کند.
۱. هم‌راستا بودن با استراتژی کسب‌وکار
یکی از وظایف اصلی مدیر آموزش، طراحی و شکل‌دهی استراتژی آموزش کارکنان بر اساس استراتژی‌های کسب وکار است. یک استراتژی آموزش مناسب به دنبال حمایت از توسعه استعدادها و ایجاد فضای رشد در شرکت است. تحقیقات نشان می‌دهند تنها ۴۰ درصد از شرکت‌ها استراتژی آموزششان با استراتژی کسب و کارشان همسو است و استراتژی یادگیری ۶۰ درصد از شرکت‌ها هیچ ارتباطی به استراتژی کسب و کارشان ندارد.
۲. همکاری واحد آموزش و واحد کسب و کار
با ظهور مداوم ابزارها و فناوری‌های جدید، شرکت‌ها باید چابک‌تر شوند و آمادگی تطبیق فرآیندها و رویه‌های کسب‌وکار خود را داشته باشند. به همین ترتیب، واحد آموزش باید برای راه‌اندازی سریع برنامه‌های مناسب آماده باشد – برای مثال، اگر ناگهان نیاز تجاری جدید ایجاد شود یا کارکنان به آموزش فوری در مورد فناوری‌های جدید نیاز داشته باشند. واحد آموزش می‌تواند با ایجاد یک برنامه مشترک با واحد کسب و کار، اقدامات لازم را تعریف، اولویت‌بندی، طراحی و منابع مالی را تامین کند.
بیشتر بخوانید: استاندارد ISO 10015 چیست؟ + اهداف و مزایای آن
۳.ارزیابی مداوم شاخص‌های کلیدی عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان
پس از اینکه شرکت‌ها اولویت‌های کسب و کار خود را شناسایی کردند، باید صحت این موضوع را تایید کنند که کارکنان آنها می‌توانند این اولویت‌ها را برآورده کنند یا خیر. برخی از شرکت‌ها هیچ تلاشی برای ارزیابی قابلیت‌های کارکنان نمی‌کنند و برخی دیگر هم این کار را فقط در سطوح بالای سازمان انجام می‌دهند. صحبت‌های انجام شده با مدیران آموزش و منابع انسانی نشان می‌دهد که بسیاری از شرکت‌ها در ارزیابی عملکرد کارکنان خود، به ویژه در مورد مدیران ارشد و میانی، ناکارآمد یا بی‌تفاوت هستند.
شرکت‌ها پس از مشخص کردن اولویت‌های کسب و کار و شاخص‌های کلیدی عملکرد خود، باید سیستمی برای ارزیابی مداوم این شاخص‌ها و عملکرد کارکنان طراحی کنند و واحد آموزش باید بتواند شکاف عملکرد واقعی پرسنل و عملکرد تعیین شده را با آموزش‌های مناسب پر کند.
۴. طراحی مسیرهای یادگیری مناسب
بیشتر آموزش‌ها در شرکت‌ها به صورت آنلاین و جلسات حضوری ارائه می‌شود. برنامه‌های سنتی آموزش شامل چندین روز یادگیری در کلاس درس بدون جلسات پیگیری است به همین علت افراد مواردی را که آموخته‌اند، خیلی زود فراموش می‌کنند. واحد آموزش باید با توجه به شرایط افراد، مسیرهای یادگیری متفاوتی را مانند کار میدانی، یادگیری دیجیتال قبل و بعد از کلاس، یادگیری اجتماعی، مربیگری، راهنمایی در محل کار و کارگاه‌های آموزشی کوتاه طراحی کند تا به هدف اصلی خود که کمک به افراد برای توسعه شایستگی‌هایشان است، برسد.
۵. ارتباط فرایندهای آموزش و توسعه با فرایندهای منابع انسانی
همانطور که فعالیت‌های واحد آموزش باید با کسب و کار همسو باشند، همانطور هم باید جزء جدایی ناپذیر فعالیت‌های منابع انسانی باشند. وجود برنامه آموزش نقش مهمی در فرایندهای استخدام، جذب، مدیریت عملکرد، ارتقاء، نیروی کار و جانشین پروری دارد.
مدیر آموزش باید با شیوه‌ها و فرآیندهای اصلی مدیریت منابع انسانی آشنا باشد و همکاری نزدیکی با مدیران منابع انسانی داشته باشد. در تدوین استراتژی آموزش از بازخورد ارزیابی عملکرد به عنوان ورودی استفاده می‌شود به همین علت تعداد زیادی از شرکت‌ها در حال جایگزینی ارزیابی‌های عملکرد سالانه خود با بازخورد مکرر و لحظه‌ای هستند.
